Isabelle Coppin-Cange (Fidal) : le télétravail ne s’impose pas, il se discute…

Les salariés sont-ils en droit et en capacité d’exiger de leurs employeurs de télétravailler ?

Isabelle Coppin-Cange : Il appartient à l’employeur de mettre en place le télétravail dans l’entreprise, le cas échéant dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte existant à ce sujet :

• Lorsqu’un accord ou une charte de ce type existe au sein de l’entreprise, tout refus adressé par l’employeur en réponse à une demande de télétravail d’un salarié doit être motivé. L’employeur doit démontrer que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et à l’exercice de son activité.
• Lorsqu’aucun accord ou aucune charte n’existe, l’employeur est invité par le protocole national à mettre en place les règles en matière de télétravail dans le cadre du dialogue social de proximité.

Ainsi, un employeur s’il estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail peut refuser un salarié de télétravailler. Il doit cependant motiver son refus. L’employeur doit dans ce contexte démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité.

Quels sont les enjeux de l’ANI, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre ? Que peut-on en attendre pour l’organisation des équipes et les modalités d’application ?

Isabelle Coppin-Cange Le recours au télétravail a très largement augmenté avec la pandémie de COVID 19. L’accord du 26 novembre, qui a été rejeté uniquement par la CGT, ne modifie pas les conditions légales existantes. Ce texte précise cependant les règles en vigueur de manière à permettre la réflexion pour la mise en place du télétravail en entreprise, en situation ordinaire comme en cas de circonstances exceptionnelles de type pandémie. Il convient donc de retenir qu’un ANI s’impose uniquement à l’employeur qui est membre d’un des syndicats patronaux signataires (le Medef, la CPME est l’U2P ont ratifié l’accord).

Par cet accord, le télétravail est défini et il précise que la définition des critères d’éligibilité au télétravail peut alimenter le dialogue social, le CSE, le Conseil socila et économique,étant consulté sur les décisions de l’employeur.

Le télétravail, ça se discute !

Le texte reprend la double volonté nécessaire à la mise en place du télétravail. Il précise que les frais doivent être supportés par l’employeur et renvoie au dialogue social en entreprise sur le sujet. Et il est précisé que le télétravail en temps de crise doit donner lieu à un repérage en amont des activités télé-travaillable. Il est aussi précisé que le télétravail continue à être mis en place par accord collectif, charte ou accord de gré à gré. Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l’accord encourage les employeurs à organiser des concertations avec les salariés. Le principe du double volontariat ne s’applique alors pas.

Une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés.

Il est rappelé que l’employeur peut contrôler la durée de travail du salarié et fixer en concertation avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. Si un moyen de contrôle de l’activité du salarié du temps de travail est mis en place, il doit être justifié et proportionné au but recherché, le salarié devant en être informé et le CSE nécessairement consulté préalablement. Enfin, les accidents du travail survenu sont imputables à l’employeur.

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